Les milieux de travail rassemblent une panoplie de personnalités, chacune apportant sa couleur au quotidien. Il arrive que ces personnalités se contrastent, venant teinter l’environnement de travail. Dans les cas les plus extrêmes, il se peut que ces différences causent ce qu’on appelle du « harcèlement psychologique ».
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Définition du harcèlement psychologique
Le législateur décrit le harcèlement psychologique comme une :
conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste.
Dans un dossier de harcèlement psychologique, la victime doit donc prouver que les éléments suivants sont présents :
Une conduite vexatoire
La conduite vexatoire est une conduite abusive, offensante ou humiliante pour la personne qui le vit.
La conduite vexatoire n’a pas à se manifester par des agissements eux-mêmes vexatoires. Une accumulation d’événements pouvant paraitre anodins peut mener à une situation de harcèlement psychologique. Cette notion est ce qu’on appelle communément la théorie des microtraumatismes.
Les conduites, paroles et gestes doivent d’ailleurs être replacés dans leur contexte aux fins de leur juste appréciation.
Qui se manifeste par des agissements répétés
Des gestes pouvant paraitre anodins ou moins graves peuvent, en raison de leur répétition, créer une situation de harcèlement psychologique.
Toutefois, il est possible qu’un seul événement grave puisse constituer à lui seul du harcèlement psychologique. Nous pouvons penser à du harcèlement de nature sexuelle, à l’utilisation de force contre une personne ou à des menaces de mort.
Qui sont hostiles ou non désirés
Un agissement hostile est un agissement agressif, menaçant ou désagréable.
Un agissement non désiré, quant à lui, n’est pas nécessairement hostile, mais plutôt un événement dont le salarié pourrait aisément se passer. L’agissement est donc moins grave, mais tout aussi pertinent.
Qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité
Les agissements vise à dévaloriser, à dénigrer ou à diminuer la valeur de la personne visée.
L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité n’a toutefois pas à être permanente. La preuve doit démontrer que l’atteinte a laissé des marques ou des séquelles qui compromettent l’équilibre physique, psychologique ou émotif de la victime.
Qui entraîne un milieu de travail néfaste
Un milieu de travail néfaste est un milieu défavorable pour le salarié, dans lequel il ne peut s’épanouir ni se réaliser.
Les critères sont cumulatifs, ce qui veut dire qu’il est nécessaire de prouver la présence de chacun des éléments afin de pouvoir conclure au harcèlement psychologique.
L’obligation d’intervenir de l’employeur
D’ailleurs, les tribunaux reconnaissent au salarié un droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, ainsi qu’une obligation à l’employeur de prévenir le harcèlement. Cette obligation est d’ordre public et d’application générale, interdisant donc à tout employeur d’y déroger.
Par exemple, l’employeur doit obligatoirement imposer une politique de prévention de harcèlement psychologique et de traitement de plaintes, puis expliquer cette politique à tous les employés de l’entreprise.
Dans l’éventualité où le harcèlement a déjà commencé, l’employeur doit prendre les mesures raisonnables pour le faire cesser. Il est donc important d’aviser son employeur des événements afin que celui-ci puisse intervenir. Débuter une enquête et suspendre le harceleur sont des mesures raisonnables à prendre pour faire cesser le harcèlement.
Climat de travail négatif ou harcèlement psychologique?
Il arrive qu’un milieu de travail ait un climat négatif, sans nécessairement que celui-ci soit du harcèlement psychologique.
Le harcèlement psychologique s’analyse selon les faits de chaque dossier, aucun dossier n’étant le même. Il se peut qu’un conflits de personnalités, des malentendus, du stress et des conflits non réglés puissent paraitre comme du harcèlement pour certains, mais ne soient en vérité que la manifestation d’un climat désagréable. Le tout est analysé selon le critère de la « personne raisonnable » placée dans la même situation. Ce faisant, la perception de la victime est importante, mais non déterminante.
De plus, il faut faire la distinction entre une situation conflictuelle en milieu de travail et du harcèlement psychologique. Lors d’un conflit, les reproches sont connus et la communication est directe est ouverte, mettant les deux parties au conflit sur un certain pied d’égalité. Contrairement, le harcèlement psychologique est basé sur du non-dit et sur une dépréciation de la valeur de la victime par la personne l’attaquant. Il y a une intention de nuire, de blessure et de dominer la victime, que cette intention soit consciente ou non. En d’autres mots, il n’est pas nécessaire de s’interroger sur l’intention malicieuse de l’harceleur pour apprécier une preuve sur le harcèlement.
Nous vous invitons à consulter notre page portant sur des exemples jurisprudentiels en matière de harcèlement psychologique, afin de mieux comprendre ce qui est reconnu, ou non, comme du harcèlement psychologique d’un point de vue juridique.
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