Il n’est pas toujours évident de distinguer un comportement toxique d’une situation de harcèlement psychologique au travail. Bien que le premier puisse être désagréable, il n’est pas sanctionné par la loi de la même manière que le second.
Afin de mieux évaluer la nature des événements vécus en milieu de travail, voici quelques exemples tirés de la jurisprudence qui illustrent des situations n’ayant pas été reconnues comme du harcèlement psychologique.
Le congédiement
Les tribunaux ont déterminé que même si tout congédiement engendre un stress et une détresse chez un salarié, cela ne correspond pas à la définition du harcèlement psychologique.
En d’autres mots, un congédiement en soi ne suffit pas pour conclure à la présence de harcèlement.
Exercice des droits de gestion
En soi, l’exercice normal des droits de gestion ne peut pas constituer du harcèlement psychologique. Il faut que l’exercice du droit sorte du cadre habituel et devienne abusif.
Ainsi, en l’absence d’une conduite vexatoire, les paroles et gestes hostiles et non désirés, de même que l’attitude du supérieur immédiat, constituent l’exercice normal des droits de gestion.https://t.soquij.ca/e5D8B
Par exemple, les événements ci-dessous ne sont pas considérés comme du harcèlement, mais plutôt comme un exercice normal des droits de gestion :
- Le fait pour un gestionnaire de réaménager l’horaire de travail d’un salarié, de modifier ses tâches et de déménager son bureau constituent un exercice non-abusif des droits de gestion en l’absence d’une conduite vexatoire.
- Une modification de l’horaire de travail d’un salarié qui subit également une surveillance étroite ne constitue pas du harcèlement psychologique, mais plutôt l’exercice normal des droits de gestion.
- L’attitude ferme et intransigeante de la direction relativement à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié fait partie de l’exercice normal des droits de gestion. Il en est de même pour les exigences de l’employeur à l’égard de l’exécution du travail du salarié. Selon les tribunaux, ce genre de comportement est un exemple d’application correcte d’un pouvoir de direction.
En effet, bien que la gestion puisse être mauvaise, elle n’est pas nécessairement source de harcèlement psychologique. Rappelons que pour constituer du harcèlement psychologique, la conduite doit être vexatoire, c’est-à-dire abusive, offensante ou humiliante pour la personne qui la subit.
Conflit de personnalités
Il est normal que toutes les personnes ne s’entendent pas parfaitement en milieu de travail. En effet, en tant que salarié, nous sommes confrontés à une panoplie de personnalités, certaines étant plus difficiles que d’autres.
Un conflit de personnalités ne peut pas constituer en lui seul un motif suffisant pour prouver du harcèlement psychologique. En effet, lors d’un conflit, les reproches sont connus et la communication est directe est ouverte, mettant les deux parties au conflit sur un certain pied d’égalité.
Cela diffère du harcèlement psychologique, qui est lui basé sur du non-dit et sur une dépréciation de la valeur de la victime par la personne l’attaquant. On parle souvent d’une dynamique « dominant-dominé », dans laquelle une personne a un pouvoir sur l’autre.
Attitude de collègues
Un manque ponctuel de civilité de la part d’un collègue, soit le fait d’ignorer un collègue ou de ne pas faire l’effort de le saluer, ne constitue pas du harcèlement psychologique selon les tribunaux. À cela s’ajoute le fait pour un collègue d’avoir une attitude sèche, froide ou impatiente à l’égard d’un autre, et ce, même si elle n’est pas désirée.
En effet, bien que ces deux situations puissent être qualifiées d’exemples d’incivilité, elles ne peuvent à elle-même constituer du harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail.
Il importe de rappeler que les tribunaux ne sont pas nécessairement cohérents dans l’ensemble de leurs décisions. On ne peut donc pas parler d’un seul courant jurisprudentiel uniforme.
Cela dit, il demeure essentiel de souligner, et de répéter, l’importance de la théorie des microtraumatismes, laquelle a été reconnue à maintes reprises par les tribunaux. Cette théorie déclare que plusieurs événements pouvant semblés anodins, lorsque vus d’ensemble, peuvent permettre de conclure à une conduite vexatoire et, dans plusieurs cas, à du harcèlement psychologique.
Par ailleurs, il est fondamental de rappeler que les cinq critères définissants le harcèlement psychologique, soient :
- Conduite vexatoire
- Se manifestant par des agissements ou gestes répétés
- Qui sont hostiles ou non désirés
- Qui portent atteinte à la dignité ou intégrité, et
- Qui créent un milieu de travail néfaste
sont cumulatifs, de sorte que chacun d’eux doit être satisfait pour que la réclamation soit accueillie.
Si vous croyez que vos droits en vertu de la Loi sur les normes du travail sont bafoués, il est crucial d’agir rapidement. Contactez dès aujourd’hui un avocat spécialisé en harcèlement psychologique au travail au Québec pour obtenir une évaluation complète de votre situation, connaître vos recours et entreprendre les démarches nécessaires pour faire respecter vos droits.